2008年11月11日星期二

招聘网站推荐

国内的招聘网站大的不多,小的数不过来
下面就给大家推荐一些招聘网站,希望对大家有用处


智联招聘
Coent招聘网
中华英才网
51JOB
晒工资

今天就推荐这些,以后有遇到好的再补充

可能还有很多其它的以后再说吧

2008年11月7日星期五

网上投简历的潜规则,适用各招聘网

这是我以前保存下来的一篇文章,不记得从哪弄下来的了,不过分析的非常经典
现在中国所有招聘网站(以智联招聘、前程无忧、中华英才网等为例)都是以人事经理为中心,因为他们是付费的一方,较少从免费的求职者角度考虑,如果我们从求职者立场或者中立立场来看中国招聘网站的生意模式及运作流程,将这个求职者并不知晓的事情公布出来,你就会更好清醒认识招聘网站,也更好的实际的利用人才网站求职:
一、 人才网站与企业人事经理的生意模式对求职者影响:人才网站的行规是企业人事经理支付600元,可以在一个月内发布一定的职位让求职者投递简历,可以搜索查看人才网站简历库的简历,还可以下载一定数量的简历主动与求职者联系。而大企业及知名公司一般都是购买1年的招聘服务。问题就出来了:如果这个职位1到2周企业招到人了,但他购买的是1个月的服务,所以企业的职位还是挂在网上,而且人才网站竞争激烈,一般都会赠送1个月服务。所以一般职位至少1个月挂在人才网站是无效的,是浪费求职者查看与投递简历时间的。大公司最不可靠,他们利用网络、报纸、现场等多种方式,而1年的大大banner永远挂在人才网站上,他们并不需要人,只是为了广告宣传。所以人才网站50%以上的职位都是过期的、无效的、不招人或招满人的,所有求职者抱怨我投了那么多简历为什么反馈率那么低,反馈率低是非常正常的。
另外51job网站的反馈率是最低的,这也是行业秘密:因为51Job的资源80%是以报纸招聘为主,报纸招聘效率高,但网站上的职位都是在报纸上刊登过后作为免费与补充服务,所以很多HR只会看报纸上来的简历,网站来的简历基本不看,在加上51job简历投递量实在太大,那些懒惰的HR才懒得一封一封的看,只会用搜索关键字来看,如本科+3年工作经验+主管等,其他不符合条件的看都不看一眼。所以你知道为什么一直没有公司找你面试,不是你不行,而是HR都不看你发的简历。
下面告诉你如何被他们搜索到:现在你知道网络招聘的反馈率为什么那么低了吧。不信你用自动回复邮件形式发送中国3大招聘网站职位HR的邮箱,看看有多少HR看了你的简历,一个工作论坛的网友说,他试着发了100个HR邮箱简历,可以通过自动回复的反馈率统计,可以看到50%HR不看简历就直接删除,30%根本就不打开邮件,只有20%打开邮箱,还有10%可能已经找到人的。他的分析说即使是中国前3名招聘网站以严格标准来看也只有10%职位是真正要急迫招人的。
二、既然知道一些潜规则,那我们也迎合一些这些规则,告诉你一些网络求职的小秘密(1)用行业招聘网站、论坛、社区、熟人推荐等方式。行业招聘网站是按行业发布职位信息的,所以专业和工作经历比较对口。论坛社区类发布的招聘广告广告成分较少,招聘可信度较高,若有熟人内部推荐的话,相信成功率更高。
(2)简历要与大公司沾边当人事经理搜索招聘网站简历库简历时,一般会以关键字“知名企业名称+职位名称”,比如消费品行业可能喜欢可口可乐及宝洁的人,人事经理会这样搜索,例如:“可口可乐+销售经理”,系统会搜索到简历中出现以上关键字的求职者,如果你的简历里出现知名企业名称的字样,就可以被搜索到,例如:“我在xx矿泉水公司工作,成功地令竞争对手——可口可乐旗下的天与地矿泉水在当地的市场份额减少……”:“我在可口可乐的广州白云区经销商工作”等。又提高了人事经理浏览简历的机会!
(3) 经常刷新简历当人事经理搜索简历库的简历时,符合条件的简历是按刷新的时间顺序排列,而一般只会看前面一两页。很多求职者其实并不知道刷新简历可以获得更多求职机会。因此每次登陆,最好都刷新简历,刷新以后,就能排在前面,更容易被人事经理找到!
(4) 不要只应聘最近三天的职位一般求职者认为刚刚发布的最新的招聘信息肯定是成功率最大的,其实不然。因为很多企业人事经理没有及时的登陆刷新刊登的职位,所以求职者在搜索职位时刚刷新的职位会排在前面,这些职位应聘的人多,竞争大,相反,一些职位已经是半个月甚至两个月的,应聘的人少,成功率反而高。
(5) 让你的邮件永远在最前面你要知道每天人事经理看求职者邮箱,他们其实是很懒的,100多页简历邮件他们最多只看前5页!你现在应该知道为什么你的求职简历永远没有回应!所以发邮件到企业指定的邮箱时,怎样才能让你的邮件永远排在最前面,让人事经理每次打开邮箱都首先看到你的邮件?只要在发邮件前,把电脑系统的日期改为一个将来的日期,如2008年,因为大多邮箱都是默认把邮件按日期排序,所以你的邮件起码要到2008年以后才会被排在后面!
(6) 新颖的邮件标题人事经理每天收到大量的求职电子邮件,求职者一般会按企业要求把邮件题目写成:应聘xx职位,怎样才能吸引人事经理的眼球,让他先打开自己的邮件?可以在邮件题目上做文章。一天人事经理收到几百封邮件,只有标题新颖的才有机会被打开。例:我的一个朋友发了100多封邮件求职都没有任何反应,因为应聘做文员的太多了,而我这个朋友做过空姐,我将她的邮件标题改为“空姐来广州找工作”,引起绝大部分男人事经理想入非非,结果三天之内有30多个男人事经理通知面试,3个月找不到工作的她而变成3天找到上十份工作。你现在知道邮件标题的重要性了吧。
(7) 简历最好放靓照对于人事经理来说,每天需要浏览大量简历,如果同等的条件,一般会先通知有照片的求职者来面试,因为通过照片,人事经理对应聘者又多了几分了解。如果是美女,被通知的可能性就更大。我作为人事经理,曾经招聘一个人事主管,收到300多封简历,我找出前30份有相片的前5份,通知了最漂亮相片的2个女孩,就定下了其中的一个。对于一般职位如文职人员之类,中国人的传统还是以貌取人,你即使不漂亮,也照一个艺术照,就增多了面试机会(与其等死,还不如放手一搏),毕竟很现实的是,简历的目的就是有面试的机会,其他就要靠实力与运气了。
(8)求职信“骂”对方公司往往会带来意想不到的效果一般人认为在求职信中称赞对方公司会引起好感,其实不然。如果先指出这家公司的缺点,往往会引起关注,语不惊人死不休呢,我作为人事经理,我只会对指出我们缺点的求职者有好感,对恭维我们公司的求职者一般会放在一边。即使你不知道对方公司缺点,你随便写一些永远不会错的: “我认为贵司创新不够,市场表现过于常规化;我以消费者心态观察贵司,发现贵司客户服务还有许多待改进的地方;我发现贵司品牌形象还有可能做的更好……” 如闻其详,可面谈。可勾引相关公司面试。只要有面试机会,其他再说。(简历有机会面试目的是一切,手段是无所谓的)。
(9)自己要学会让简历与职位匹配2 个观念都是有效的:一是不要太在乎对方职位要求的描述,很多职位描述只是写写,连经理都不知道要招什么样的人,如果你看到对方职位要求本科,你是专科就不敢投递简历,那就失去机会了。如果你看到对方要求有5年经验,你只有3年经验,你也不敢投,那完全没有必要。因为人事经理们对职位的描述只是例行公事随便谢谢而已,你千万不要当真!另外一个匹配观念就是他的职位如何描述,你就改变你的简历换一个说法匹配,如他说要求领导能力强,你的简历也说具有领导才能,他要沟通能力一流,你的简历也说我最擅长沟通。你的简历表面匹配度最高,也可以多增加机会。你可将简历改成为他职位描述完全量身定做的简历。其实求职者有更多的面试机会,不但可以增加成功求职机会,还可以增加自己的信心,工资越叫越高还可以积累面试经验。很多优秀的求职者网上发了很多简历没有回应,以为自己不行没有竞争力,只好自动降价,实为可惜!特别是51job的简历投递反馈率是同行业最低的,因为它主要资源80%投入报纸,报纸招聘完甚至录取完毕后将职位入库,只是将职位作为一个摆设放到网站。
要知道现在网络求职的成功率一般2个月是发1000份简历,有8份面试,2份成功,一个是你不想去的,另一个可能是你相对满意的。所以网络求职的朋友千万不要对自己失去信心。

营销策划人的三种境界:进化论

第三阶段:进化论 进化论是营销策划人的另一片天地,这个天地中,营销策划人再也不会拘泥于某种理论和经验,就像顶级武功高手一样,对于任何营销理论或者经验等能举一反三、融会贯通,达到运用自如、借力发力的策划境界。 坦白讲,营销策划人从神化论跨入经验论,是营销策划人成长的一个过程,也是营销策划人量的积累,表象认识的增加。而只有从经验论过渡到进化论,才是营销策划人质变的一个过程。 这个过程中,营销策划人应该来讲积聚了前两个阶段的优点,不仅会重拾神化论阶段的激情,也具备了经验论阶段理性思维,基本上步入了一个相对成熟的策划人阶段。对于任何新的理论巨著、大师思想、市场变化,都能以进化的眼光和思维去审视和思考。 主要体现在两个方面,大师思想的过滤,处于进化论阶段的策划人会重新看一些新的营销理论,但与第一阶段所不同的是,他会大师的思想进行过滤,然后结合自己的实践经验、市场环境,创新的加以运用;其次是经验的进化,经验对于任何一个职业来讲都是一笔宝贵的财富,但是经验如果不加以进化就会成为一种发展阻碍,因为任何成功或者失败经验的取得,都是由诸多市场环境、企业、产品等因素组成的,所以处再进化论阶段的营销策划人都会都过去的直接经验和间接经验加以进化的运用,使其真正成为策划人腾飞的基石。 以上三个阶段可能不是每个策划人必须经历的,但或多或少都会有这三种现象的影子出现,任何暂时的并不代表永恒。在此,真诚的希望所有营销策划人都能成功地进入第三阶段,真正为企业的发展、品牌的腾飞贡献营销策划人的智慧和汗水。

营销策划人的三种境界 经验论

第二阶段:经验论 不断的工作实践中,营销策划人基本上在不断的磨炼中渡过了营销策划的初级阶段,当初对营销策划近乎无知、纯感性的冲动与激情,也开始逐渐融入理性的思考。不再是往日动不动就高举营销大师经典案例和传奇思想的策划人,也成功摆脱了初出茅庐稚嫩小子的策划形象。 但这一阶段的营销策划人是不是就是一个成熟的策划人,也不尽然。 首先是局限的经验造就了局限的思维,这一阶段的策划人虽然具备一定的策划经验,对策划的理解也迈入了新的高度,但这阶段的经验和理解都是比较肤浅的或者是比较片面,还不够全面,特别是对经验的运用一直是在自己的圈圈里打转。找不到突破方向,主观策划就是这样,例如在做促销策划的时候,主观认为促销策划就是促进销量提升,不是降价就是卖增或者是联合促销等,很难为品牌内涵和形象加分。实际上,这是单一的促销策划或者也可以直接成为销售策划。而一个真正的促销策划方案应该是销量提升+品牌提升双驱动策略方案。 其次主观认为策划的根本就是解决问题,而忽略了策划的核心价值,就是有创意的解决问题。这种创意性的解决问题主要体现在几个方面,第一是方案的新颖性,只有与众不同才能引人入胜;第二是解决问题的巧妙性,能否以较小的投入产生较高的收益;第三是方案的可操作性,即方案能否有效执行是检验策划方案好坏的核心标准;其次资源整合性,即策划方案中对资源的运用是否有浪费现象,或者是1+1小于2的现象;第五策划方案的可控性,如果策划方案不能达到核心的控制,很可能就会造成资源流失。以上5个问题是创意解决问题的基础,而不单单创意指的就是方案的新颖性。 最后知识的单薄性,经过第一阶段对策划大师的疯狂痴迷之后,策划人对大师的思想和智慧开始产生怀疑,如果不进行有效调整,可能会产生抵触,几乎很少看大师的著作,实际上,这在某种程度上是一种一叶障目,不见泰山的短视行为。因为任何的学习都是局部的补充,不能完全的吸收或者照搬照抄。何况任何成功是很难复制的,因为任何的成功也绝不是单一的成功,而是系统的成功。就像很多人举的例子一样,如果宝洁的成功是可以复制的,那每年有那么多从宝洁出来的高管,不就可以打造出数十个宝洁,但遗憾的是,我们只看到这个商界永远只有一个引以为傲的宝洁。 处再第二阶段的营销策划人基本上被所谓的经验和个人的主观意识所主导,对策划的认识也由当初的神化回归为平淡。坦白讲,这对一个营销策划人是极其危险的信号,是极其不利于策划人成长的一个信号。

营销策划人的三种境界:神化论

第一阶段:神化论 刚刚步入营销策划行业的人,一般都是刚入职不久,并借着个人的学习能力,看过一些营销案例或者是看过几本营销大师的书,就被书里的成功案例所深深吸引,为营销大师的思想所神往。 这个时候的营销策划人,基本上处于虚幻的感觉,对营销大师的著作和思想更是到了顶礼膜拜的阶段,对于营销策划的魔力几乎到了神化到地步。可以说此阶段营销策划人对策划已经完全神化了。基本上都有一种迫切实现自我的冲动与激情。总想找机会造就出向营销大师一样的轰动性的经典案例,在营销届和企业界传颂。 但是经过一段时间的工作实践后,发现一个好的营销策划方案并不是轻易可以造就的,而且是各种资源的集中,然后策划人凭借明锐的视角进行巧妙引爆。而作为一个初级的营销策划人很难碰到这样的机会,而所作的策划基本上不是促销策划、就是简单的平面策划。而所产生的效果也十分有限。根本不是像大师描述的如何了得,如何神乎其神。 在从初步认识向初步实践过渡,营销策划人基本处于一种自我学习、反省、总结的阶段,而其对营销大师宏伟著论也不在深信不疑,对大师的思想也不再那样推崇和神往了。而开始辩证的认识营销策划这一行业和这一职业在企业中的位置。 这种逐步清晰地认识主要体现在两个方面,首先认识到营销策划只是整个营销体系中的环节,而一个好的营销方案要诞生爆炸性的威力,需要有媒体、销售、终端、渠道等诸多环节的配合,任何一环节配合不到位都会影响策划方案效果的发挥;另一方面是策划是一个感性加理性的职业,感性是创意,而理性就是数据的支撑,如产品、行业、营销变革等一系列的数据,任何单纯的激情和冲动几乎不可能成就一个伟大的营销方案